Publié par Rédaction, le 24/07/2023

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Vacances : ces droits méconnus dont vous ne bénéficiez pas Istock
Souvent perdus dans la section consacrée au congé du code du travail, certains articles gagneraient à être connus… Parmi eux, celui concernant les enfants à charge qui donnent droit à des jours supplémentaires, ou encore celui du fractionnement. On fait le point.
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Le code du travail, à première vue, peut effrayer par son épaisseur… Pourtant il regorge de petites pépites, notamment dans sa section consacrée au droit au congé. Des articles, qui, comme le souligne un article de Libération sur le sujet, gagneraient largement à être connus par les salariés et reconnus par les employeurs. On vous en présente quelques exemples ci-après.

«Les congés peuvent être pris dès l’embauche»

Totalement contre-intuitif dans les faits et malgré les croyances communes des salariés : les congés s’accumulent sur une période d’un an (en général du 1er juin au 31 mai, mais ce sont parfois d’autres dates). Et ceci ne les oblige pas à patienter des mois pour prendre leurs premiers jours de repos. «Les congés peuvent être pris dès l’embauche», dispose limpidement le code du travail dans son article L3141-12. Résultat : on commence à gagner des jours de congé dès la prise de poste, au rythme de 2,5 jours ouvrables par mois, ce qui permet d’atteindre 30 jours ouvrables – ou 25 jours ouvrés – en un an.

Ce sont les fameuses cinq semaines de congés payés. Donc, très concrètement, comme toute demande de congé, celle que l’on formulera dans les semaines ou les premiers mois suivant son embauche ne pourra donc être refusée par l’employeur. Ou, seulement sur les motifs qui prévalent pour l’ensemble de l’entreprise (organisation, ordre de priorité des salariés selon leur situation familiale, leur ancienneté…). Et pas parce qu’il faudrait théoriquement attendre une date butoir pour les liquider.

Des jours supplémentaires grâce à vos enfants

Autre droit encore trop méconnu, y compris des employeurs, eux même parfois  surpris par cette découverte. L’article L3141-8 du code du travail : tous les salariés «bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge». C’est aussi simple que ça en a l’air, et ça remonte à la refonte du code de 1973, à la différence que jusqu’à la loi El Khomri de 2016, ce droit était réservé aux femmes – il est désormais ouvert aux hommes. Il ne comporte qu’une limite, mais de taille : si l’on a plus de 21 ans, il est dans tous les cas impossible de dépasser le nombre légal de jours de congé annuel, soit 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés. Son utilité ? Permettre aux salariés qui ont pris un congé parental ou subi un long arrêt maladie d’accumuler des congés payés. Ces deux jours par enfant à charge constituent une compensation relative, à condition de savoir qu’elle existe.

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Les jours de fractionnement

Autre dispositif subtil, mais qu’il peut être bon de connaître :  les «jours de fractionnement» se situent à l’article L3141-23 du code du travail. De quoi s’agit-il ? D’une compensation pour les salariés dont l’entreprise fractionne les congés estivaux. Le principe de base prévu dans la loi est le suivant : sur les cinq semaines légales de congés payés (30 jours ouvrables), quatre semaines sont censées être posées dans une période allant du 1er mai au 31 octobre. C’est le «congé principal». La cinquième semaine, elle, est supposée être posée entre le 1er novembre et le 30 avril. Mais hormis dans le cas – courant, surtout dans les TPE – d’une fermeture estivale de l’entreprise, on peut tout à fait poser moins de quatre semaines entre le 1er mai et le 31 octobre. Dans ce cas, on dit que le congé principal est «fractionné». 

Donc, le fait de poser le reliquat de ce congé principal entre le 1er novembre et le 30 avril donne théoriquement droit à des jours de congé supplémentaires. Soit un jour si le reliquat que l’on pose comprend entre trois et cinq jours ; deux jours s’il comprend au moins une semaine complète. Par exemple, un salarié qui ne prendrait que deux semaines consécutives de congé durant l’été puis deux semaines en novembre aurait théoriquement droit à deux jours de congé supplémentaires.  On écrit «théoriquement» car dans les faits, l a situation n’est souvent pas la même selon que ce fractionnement est à l’initiative du salarié ou celle du patron. Bien des conventions collectives et des accords d’entreprises prévoient qu’un fractionnement à l’initiative du salarié, ou avec son accord, ne lui apporte le bénéfice d’aucun jour supplémentaire. Pour finir, un dernier exemple, parmi tant d'autres, qui concerne les unions.

Un congé simultané pour les couples pascés ou mariés de la même boîte 

Egalement peut connu, cet article : l es couples pascés ou mariés travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. Le fait de se pascer ou de se marier, en règle générale donne, à chaque fois, à quatre jours de congés (voire plus la convention collective de votre entreprise). Ces jours sont non cumulables avec un congé déjà en cours, précise Libération,  si vous vous mariez pendant vos vacances par exemple.

Enfin, le déménagement, même si la loi ne garantit pas de jour  de congé. Ce droit figure dans un certain nombre de conventions et d'accord d'entreprises.